一、法律分析

（一）制定背景

近年来，受宏观经济增速放缓的影响，企业面临前所未有的压力和挑战。为了应对经营困境，部分企业通过转变经营模式、优化人员结构等方式缩减用工成本，由此引发的岗位裁撤、人员调整、薪资变动等问题，直接导致劳动争议案件数量持续攀升。根据中华人民共和国最高人民法院工作报告数据显示：2024年全国共审结劳动争议案件61.4万件，同比增长5.5%；2025年全国共审结劳动争议案件67.4万件，同比增长9.8%；劳动争议案件数量持续走高。从天津市市市的劳动争议类型来看，因用人单位单方解除劳动合同引发的争议占比也持续走高。

基于以上社会背景，党的20大报告提出要完善社会治理体系，健全共建共治共享的社会治理制度，提升社会治理效能，在社会基层坚持和发展新时代“枫桥经验”，及时把矛盾纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。为进一步坚持和发展新时代“枫桥经验”，充分发挥工会的劳动法律监督职能，市总工会、市高院、市人社局，聚焦“依法规范用人单位单方解除劳动合同行为”这一核心目标，共同出台《工作指引》，严格遵循“预防在前、调解优先、运用法治、就地解决”原则，最终形成一套“事前防范—事中监督—事后审查”的全链条制度设计，从源头上降低劳动合同违法解除风险。

（二）法律依据

此次天津市的新规并非凭空制定，而是有明确的法律依据及渊源：

早在1950年6月29日，由中华人民共和国中央人民政府颁布的《中华人民共和国工会法》第22条就规定了：“工厂、矿场、商店、农场、机关、学校等生产单位或行政单位的行政方面或资方，解雇工人或职员时，应将拟解雇人员之名单与理由，于十日前通知工会基层委员会。如工会基层委员会发现此种解雇有违反人民政府法令或集体合同情事时，有权于七日内提出抗议。如行政方面或资方不同意工会基层委员会之抗议而形成争议时，应按照劳动争议解决程序处理之。”

1992年4月3日，全国人民代表大会颁布《中华人民共和国工会法》，自该法实施之日，1950年中央人民政府颁布的《中华人民共和国工会法》同时废止。该法经2001、2009、2021年三次修正，现行《工会法》第二十二条规定：“企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日正式实施），该法经2009年和2018年两次修正，强化了劳动者的权益保护，现行《劳动法》第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”

2008年6月29日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日正式实施），经2012年一次修正，现行《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

天津市人大及其常委会1993年12月8日出台《天津市实施<中华人民共和国工会法>办法》，经2002、2010、2024年三次修订/修正，现行《办法》第二十一条规定：“企业、事业单位、社会组织处分职工时，应当提前征求工会意见。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位单方面解除职工劳动合同或者聘用合同，应当提前五个工作日将理由告知工会。用人单位尚未建立工会的，应当告知上一级工会或者劳动者工作所在地的地方总工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”将上述法律的相关规定细化到“提前五个工作日”履行告知义务，亦明确了用人单位未建立工会的情形履行告知义务的对象。

根据以上法律法规，我们看到：《工作指引》旨在将法律法规中的原则性条款转化为清晰、可操作的标准化流程，是对现有法律规定的细化和落实。其亮点在于构建了一个“提前通知—工会监督—企业回应”的三步闭环流程。

二、现实意义

（一）新规下用人单位单方解除劳动合同的程序性义务已实质性强化与具体化

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的原则性规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。天津市的新规在此基础上，将该项程序义务进行了具体化和严格化：

《工作指引》规定：“第二条 用人单位单方解除劳动合同，应当提前五个工作日将解除理由通知本单位工会。用人单位尚未建立工会的，应当告知上一级工会、劳动者工作所在地的乡镇（街道）总工会或区总工会。第三条 对于用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，并书面出具《天津市工会监督用人单位单方解除劳动合同意见》。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”《工作细则》进一步明确了上述《工会监督意见》的内容：“工会同意解除劳动合同的，应当建议用人单位依法妥善处理后续事宜；不同意解除劳动合同的，应当充分说明理由，要求单位重新研究处理。”并提供了该意见的“同意版”及“不同意版”两个模板供各级工会实操中使用。这意味着，通知工会不再是可有可无或形式上的步骤，而是一项具有明确时间要求（提前五个工作日）和对象要求（本单位工会或特定上级工会）的强制性前置程序。

《工作指引》第五条规定：“劳动人事争议仲裁机构和人民法院在依法审理解除劳动合同争议案件时，应当注意审查用人单位单方解除劳动合同是否依照法定程序履行通知工会的义务，并依据法律法规及司法解释等有关规定认定是否构成程序违法。”因此，贵司必须将“事先通知工会解除理由”作为单方解除劳动合同内部流程中不可或缺的必经环节，否则将直接面临解除行为因程序瑕疵而被认定为违法的法律风险。

（二）建立企业工会对于风险防控与合规管理具有紧迫性与核心价值

《中华人民共和国工会法》第十一条规定：“用人单位有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。”尽管该条文设定了会员人数条件，但从天津市新规传递的强烈政策导向和司法实践趋势来看，建立企业自身的基层工会委员会已成为规范用工、源头化解矛盾的关键举措。

首先，建立内部工会，能使“通知工会”的程序在企业内部完成，流程更可控，沟通更高效，避免了因需联系外部工会而产生的沟通不畅、时间延误等不确定性风险。其次，根据《工作细则》规定，上级工会在监督中发现用人单位未建工会的，有责任派员帮助和指导组建。这表明，被动等待不如主动建立。最后，企业内部工会的建立与运作，是构建和谐劳动关系、完善内部民主管理和争议预防调解机制的重要基础。工会参与劳动规章制度的民主程序、开展劳动法律宣传、参与劳动争议调解，有助于在事前发现并化解风险，减少对抗性纠纷的发生，从而在根本上降低贵司因解除劳动合同引发的仲裁与诉讼概率，提升企业合规形象与管理水平。

（三）未依法履行通知工会程序将导致严重的法律后果

用人单位单方解除劳动合同未履行通知工会程序，其法律后果是直接且严重的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，工会有权对用人单位违反法律、法规或劳动合同约定的解除行为要求纠正。在司法实践中，未履行该通知程序，通常被视为解除程序违法。此前，仲裁委审理劳动争议案件时劳动者不提出此理由则不主动审查，新规出台后将主动审查是否履行通知工会的义务。一旦被认定为违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。这意味着，贵司可能面临恢复劳动关系、支付双倍经济补偿标准的赔偿金（即通常所称的“2N”赔偿）等不利后果。若贵司无法提供有效证据证明已依法履行通知义务，将承担举证不能的不利后果。因此，严格、规范地履行通知工会程序，并完整保存相关书面证据，是保障单方解除行为合法有效的关键防线。

三、法律建议

综合以上分析，为有效应对天津市新规，切实防控用工风险，本所律师向贵司提出如下具体法律建议：

（一）建议尽快依法组建企业工会：贵司应积极响应政策要求，主动筹备并依法建立企业基层工会委员会。此举不仅能满足新规对通知对象的要求，使解除劳动合同程序更顺畅、更自主，更能将工会的监督、调解职能内化，成为企业人力资源管理的有益补充，从源头上预防和减少劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。

（二）立即建立并完善单方解除劳动合同的内部合规审查流程：贵司的人力资源管理部门应即刻修订内部规章制度与操作手册，将“提前五个工作日将解除理由通知工会”设置为单方解除劳动合同的强制性、书面化前置程序。该流程应明确通知的形式、内容、接收对象、送达方式及回执保存等具体要求，确保每一步骤均有据可查。

（三）规范与工会的书面往来并保留完整证据：无论是向工会发送解除理由通知，还是接收工会出具的《天津市工会监督用人单位单方解除劳动合同意见》，抑或是向工会书面反馈最终处理结果，均应使用书面形式，并妥善保管所有往来文件的原件或送达凭证。这些文件是证明贵司已履行法定程序的关键证据，必须在劳动争议案件中能够随时提供。

（四）未建立工会情况下的风险应对方案：在工会组建完成前的过渡期内，如需单方解除劳动合同，必须严格按照《工作指引》的规定，提前五个工作日将解除理由告知贵司所属的上一级工会，或劳动者工作所在地的乡镇（街道）总工会、区总工会。建议事先与相关上级工会建立联系渠道，确保通知能够有效送达，并同样保留好全部书面证据。