五月劳动法业务部主题月典型案例分享进行中，更多实务解读敬请关注后续发布。
01
争议焦点
公司能否对员工岗位进行单方调整。
02
基本案情
王某2012年2月与公司建立劳动关系，在公司从事电力维修工作。2021年底，王某所在的公司东厂区工厂因国家政策停产后，王某于2022年4月开始在家待岗，待岗期间由公司支付生活费、缴纳社会保险。2022年7月，公司基于与员工在劳动合同中签署的同意调岗的约定，开始逐步调配生产、安排员工到新岗位工作。公司通知王某前往原东厂区的同工种的新岗位复岗上班，并明确说明维持原工资待遇不变，王某予以拒绝。2022年7月21日，公司向王某送达了《限期到岗通知书》要求王某立即到新岗位上班，但王某直至2022年8月12日都没有到公司安排的新岗位上班，也未履行请假手续。因王某故意旷工的行为已经严重违反了公司的规章制度，2022年8月12日公司经征得工会同意后作出与王某解除劳动关系的决定，并将解除劳动关系决定书送达王某。
据此，王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
对于王某的请求，公司辩称，公司与王某签署的《劳动合同书》明确约定为了公司的生产和工作需要，有权对王某的工作岗位和工作内容进行调整。同时，根据政府的通知，公司响应政府及环保部门要求，对王某工作的东区原厂车间进行关停，公司多次通知王某到公司上班，但王某均予拒绝的情况下，公司向王某送达了《限期到岗通知书》，书面通知王某到公司安排的新岗位报到、工作，并明确说明王某仍在原厂区从事同工种的工作，工资待遇保持不变。公司的做法不存在损害劳动者合法权益和不合理的情况。王某应当到新岗位上班。因王某过错导致劳动合同解除，王某主张赔偿金无法律依据。
03
审理结果
驳回王某的仲裁请求。
04
评析意见
在本案中，用人单位按照国家环保政策要求，进行减量产能置换，王某原岗位所在的东厂区的原工厂因技术落后被淘汰关停，王某的原工作岗位灭失，致使双方签订的原劳动合同无法继续履行，王某在家待岗一段时间后，用人单位为保证王某尽快复岗，积极在单位内部为王某安排岗位性质相近的工作岗位，公司的做法并不违反法律规定。而且用人单位依法向王某送达了《限期到岗通知书》，并申明因用人单位生产经营需要对王某进行合理变动，安排从事同工种工作，工资待遇保持不变。但王某在未按用人单位的规定履行请假手续的情况下，无正当理由长期不到岗上班，属于严重旷工，已经违反了用人单位的规章制度。用人单位于2022年8月12日做出了关于解除王某劳动关系（合同）的决定，相关决定依法送达王某，该解除劳动关系事实充分、程序合法，故仲裁委对王某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持。
05
问题研讨
从上述案件结果可以看出公司是可以在特殊情况下可以单方调岗的，那如何认定公司是否属于可以单方调岗的情形呢？我国司法实践中有部分省市的法院以及最高院已经给出了答案。
【广东省高级人民法院】
广东省高院发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”
【天津市高级人民法院】
天津高院发布《天津法院劳动争议案件审理指南》规定：“19.用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（2）符合用人单位生产经营的客观需要；（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（5）不违反法律法规的规定。”
【北京市高级人民法院】
北京高院的观点则和天津高院存在差异，北京高院认为单方面调岗无需在劳动合同约定或者在章程予以规定，也可以对岗位工资和待遇进行调整。在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的规定：5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
【中华人民共和国最高人民法院】
关于“公司单方调岗”问题，最高院给出了指导性意见，根据人力资源和社会保障部和最高人民法院共同发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例14中明确指出“仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。”
笔者认为，从上述文件的规定中可以看出，如公司进行单方调岗达到了合法性和合理性的要求，劳动者就应当予以配合和服从。虽然各省市认定公司单方调岗合理的标准不尽相同，但是在实践中，应当主要从以下几个方面考虑：
（一）具有劳动合同约定或者规章制度规定依据，如企业是否在劳动合同中约定员工接受调岗或者在规章或制度规定中对公司单方调岗进行规定并明确告知了劳动者。
（二）调整劳动者工作岗位是因客观情形变化导致了原岗位整体消失或者调整。如企业迁移或者停产、转产、所依据的法律、政策等发生重大变化的如果企业存在某些生产经营等客观变化。但是如果该客观变化并不能直接影响某个劳动者的岗位，而用人单位的单方调岗行为是迫使劳动者辞职或达到违法解除劳动合同的目的，此时则不能认定用人单位的单方调岗行为具有正当性。
（三）调整工作岗位后劳动者的待遇水平与原岗位基本相当，工资和其他待遇不会明显下降，同时也不会因岗位变化和工作地点变化导致劳动者提供劳动的付出大量增加，导致其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而大量消减，最终导致劳动合同的目的无法实现。
（四）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。例如，部门经理或高管被用人单位调至后勤部门，负责卫生工作，即明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉。
（五）不违反法律法规的规定。
06
典型意义
笔者认为，在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。
但需要注意的是，对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
作为劳动者，也应理解用人单位的实际经营和发展问题，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。